07:14
+19 C°
Пробки:   0
$
62.8286
70.6068

Грубые ошибки поиска и отбора персонала

6 февраля 2019 года
1655
Грубые ошибки поиска и отбора персонала
Основной задачей поиска персонала является поиск тех людей, которые могут и хотят выполнять ту работу, ради которой Вы их нанимаете.

В работе агентства HR connect я нередко сталкиваюсь с разнообразными ошибками в деятельности HR отделов других компаний. В этой статье я решил их систематизировать и предостеречь читателей от самых распространенных ошибок.

Основа любого бизнеса — это его персонал, технологии и бизнес-процессы. Если про технологии и формирование бизнес-процессов сегодня пишет каждый второй эксперт, то темы про персонал в компаниях все больше задвигаются на второй план. С чем это связано?

Первая причина — это увеличивающая доля автоматизации процессов. На сегодняшний день темп жизни не позволяет беспечно относиться ко времени. Все большая автоматизация процессов приводит к тому, что компании вроде Ikea полностью роботизирует производство типовой мебели на своих заводах.

Вторая причина, на мой взгляд, относительно поверхностное отношение российского бизнеса к функции HR в целом. Большая часть компаний, с которыми мне приходилось работать, как консультанту, воспринимает специалистов по персоналу как сотрудников, которые набирают и увольняют людей.

Вполне все названные явления действительно имеют место. Но важно понимать то, что роботизация и автоматизация бизнеса далеко не всегда принесут ожидаемые плоды. Дело в том, что это дорого, ресурсоемко и растянуто по времени. Редко можно найти две одинаковые компании, которые используют идентичные бизнес-процессы.

Я считаю, что в реалиях российского малого и среднего бизнеса рано списывать персонал компании со счетов. Именно от Ваших сотрудников будет зависеть качество исполнения бизнес-процессов на местах, соблюдение технологий и взаимоотношений c клиентами.

По технологиям поиска и подбора персонала написано немало книг от уважаемых авторов. Самая известная на просторах стран СНГ — это книга «Искусство подбора персонала» от Светланы Ивановой. В этой статье я хочу остановиться на типовых ошибках предпринимателей и отделов персонала в подборе сотрудников.

Ошибка первая. Отсутствие понимания функционала сотрудника.

Из моей практики с различными компаниями-клиентами это одна из самых распространенных ошибок. При найме сотрудника не всегда есть представление, что он будет делать, какой результат приносить компании и как он будет влияет на достижение операционных и стратегических целей.

Помощник руководителя. Часто встречаюсь с этой должностью в компаниях. Только у трех из десяти компаний, есть четкое понимание для чего эта должность. У остальных, это представительская должность, которая не несет никакой функциональной нагрузки. Чаще происходит следующее: сотрудник нанимается, после чего становится вопрос о его функционале. Никому не хочется видеть ничего не делающего сотрудника у себя в офисе — начинается загрузка персонала работой. Самое неприятное в этой ситуации, что при найме

на работу не проводилось никакой проверки компетенций кандидата для выполнения позже назначенной работы. В итоге сотрудника увольняют, или он увольняется самостоятельно. Далее процедура найма повторяется.

Рекомендации.


Прежде чем открывать вакансию в своей компании, отделе — четко сформулируйте образ результата, который будет приносить потенциальный сотрудник.

Цель должности — коммуникация с внешними партнерами компании по вопросам сотрудничества. Обеспечение функции контроля исполнения поручений руководителя сотрудниками компании.

Функционал должности: встреча представителей потенциальных партнеров компании, выяснение целей потенциальной встречи с руководителем и предварительное рассмотрение предложения от потенциального партнера.

Ошибка вторая. Нет портрета кандидата.

После того как мы поняли для чего нам нужен сотрудник, нужно понять какой он должен быть. То есть составить портрет кандидата. Важно понимать, какого человека Вы ищите.

Если это работа с клиентами компании, то вероятнее всего, кандидат должен обладать следующими качествами: пунктуальность, ответственность, располагающий к общению внешний вид и отзывчивость.

После того как мы определили качества и компетенции, нам нужно определить минимальный набор требуемых навыков. Для контактного персонала, как правило, это: навык продаж, навык поиска информации, науки решения конфликтных ситуаций, находчивость и доброжелательность.

Составляйте портрет кандидата перед открытием вакансии:

1. Возраст и пол кандидата — Трудовой Кодекс обязывает не указывать при публикации вакансий;

2. Качества кандидата;

3. Компетенции;

4. Навыки;

5. Требования к опыту работы;

6. Требования к образованию;

7. Специфические требования (такие как дополнительные лицензии, разрешения, допуски и пр.)

Если Вас интересует тема компетенций, то рекомендую прочитать книгу Лайла и Сайна Спенсеров «Компетенции на работе».

Ошибка три. Неверный источник подбора.

Персонал имеет разделение на руководителей, специалистов и рабочую силу. И искать все категории персонала в одном месте, все равно, что зайти в бар, где будут сидеть сантехники и владельцы компаний. Маловероятно? Вот и с подбором персонала примерно такая же ситуация.

Расширение компании требует новых сотрудников. Например, Вам нужен маркетолог, а на склад требуется кладовщик.

Какова вероятность того, что Вы сможете эффективно закрыть обе вакансии с помощью, допустим, HeadHanter? Скорее всего, Вы столкнетесь со сложностью в подборе кладовщика, поскольку офисные сотрудники чаще всего ищут работу именно на hh.ru. Так как по опыту, рабочий персонал, вероятнее, Вы найдете с помощью Avito или подобной доски объявлений своего города.

Ошибка четыре. Не проводится мониторинг заработной платы.


Если начнете платить ниже рынка, то высококлассный персонал к Вам не пойдет. В отличии от компаний, соискатели очень хорошо представляют рынок труда и условия оплаты в разных компаниях. Если начнете платить выше рынка, то Вы рискуете столкнуться с тем, что к Вам придут люди которые интересуются только деньгами. Такими сотрудниками крайне сложно управлять, за рамками финансовых поощрений или взысканий.

Своим клиентам я всегда рекомендую платить среднерыночную заработную плату для сотрудников на линейных и рабочих должностях, оплату труда руководителям же стоит формировать индивидуально, опять-таки, опираясь на рынок. Если у компании есть возможность, то повышение зарплаты лучше компенсировать социальным пакетом, условиями работы и т.п.

Для наилучшего результата не указывайте «справедливую» на Ваш взгляд заработную плату. Потратьте полчаса и проведите мониторинг рынка.

1. Определите название должности;

2. Определите функционал должности. Это важно, так как при одинаковом названии, разные компании вкладывают различный функционал;

3. Определите город, по которому будет проводится мониторинг. География может вносить до 30% отклонений от среднего значения;

Составьте сравнительную таблицу:


В сравнительной таблице желательно анализировать не менее десяти компаний со схожими работными предложениями. После того как Вы провели первичный анализ, подводим итоги:


Как мы с Вами видим, в среднем по рынку компании-конкуренты предлагают 42 000 рублей и официальное трудоустройство.Вывод из данного анализа можно сделать следующий: Если мы будем официально оформлять сотрудников и платить не менее 42 000 рублей совокупного дохода, то мы можем рассчитывать привлечь квалифицированный персонал.

Стоит отметить, что в статье приведен очень простой пример, для понимания логики построения процесса мониторинга. В жизни приходится проводить более глубокие исследования, которые включают в себя около семи показателей.

Ошибка пять. Компания ищет готовых специалистов.

Я разделяю мнение, что работа в коммерческих структурах — это не школа. Руководитель принимают на работу людей, чтобы они приносили результат. Причем желательно сразу и лучше всех. К сожалению, в жизни так не бывает.

В случае линейного персонала в отделе продаж, чаще всего лучше научить сотрудника с нуля, чем адаптировать опытного сотрудника. Подробно о рисках при подборе опытного персонала в отдел продаж я писал в более ранней статье. Сегодня кратко предостерегу от стремления заполучить супер опытного специалиста.

По собственному опыту я уверен, что брать стоит студента. Дело в том, что опытного сотрудника Вы интересуете только как источник дохода.А вот студент - заочник через три месяца уже прекрасно понимает и применяет техники продаж принятые в компании, исполняет корпоративные стандарты на автомате, так как других не знает. А еще через месяц, финансовые показатели опытного сотрудника и вчерашнего стажера сравняются.

Конечно, это не всегда так, нужно понимать отраслевую специфику бизнеса, индивидуальные мотиваторы сотрудников. Но описанный выше сценарий проигрывается достаточно часто, чтобы не брать его во внимание.

При найме персонала не отметайте кандидатов без опыта. В перспективе, это могут быть Ваши лучшие сотрудники. Однако, чтобы это произошло необходимо соблюдать несколько условий:

1. Стажер должен быть «голодным» до новых знаний и благодарным за новый опыт

2. У стажера должен быть лояльный наставник, который поможет ему адаптироваться в компании и должности;

3. Желательно иметь нарастающий план продаж для новых сотрудников. Это нужно для того, чтобы мотивация нового сотрудника росла вместе с планом.

4. Обеспечить регулярные встречи с руководителем, чтобы отслеживать прогресс обучения стажера.

В данной статье я постарался представить «выжимку» из личного опыта и опыта агентства «HR-connect». Формирование команды - это наиболее ответственная и затратная

часть работы руководителя отдела продаж. Нужно понимать, что подбор - это только начало работы с персоналом. Для успешного достижения целей еще необходимо мотивировать, обучать свой персонал. Но этап подбора - ключевой. Если Вы взяли не тех людей, то большинство инструментов менеджмента не будут давать ожидаемого результата.

Если Вы хотите гарантированный результат и гарантию качества - то можно обратиться к нам по вопросам подбора и обучения персонала, а так же HR консалтинга.

 

Раздел: Консалтинг

Пресс-релизы по теме

Смотреть все
Простатит, недержание, импотенция – современные методы лечения
14 июня 2019 года
1861
Простатит - распространенное заболевание, с которым, по статистике, сталкивается более 80% мужчин. Традиционные медицинские назначения помогают ненадолго купировать болевой синдром и снять обострение, но не устраняют саму причину заболевания. Неудиви
МОЭСК и Сбербанк подписали стратегическое соглашение на ПМЭФ-2019
6 июня 2019 года
1686
ПАО «Московская объединенная электросетевая компания» (входит группу компаний «Россети») и ПАО Сбербанк на площадке Петербургского международного экономического форума подписали соглашение о стратегическом сотрудничестве в сфе
Softline стала «Партнером года» корпорации Oracle
31 мая 2019 года
1682
Softline получила награду «Oracle Partner of the Year - FY2019» от корпорации Oracle, мирового производителя облачных приложений и платформенных сервисов. Партнер оценил значительный вклад Softline в продвижение решений Oracle в России и
Медицинская лаборатория СL принимает участие в региональном проекте «Клиника года 2019»
30 апреля 2019 года
1926
О состоянии собственного здоровья каждый человек хочет иметь достоверную и исчерпывающую информацию. Поэтому обследование организма следует доверять только компетентным специалистам и проверенной надежной лаборатории.   Уже почти 13 лет ми
«Я не люблю понятие «медицинский бизнес»
26 апреля 2019 года
1763
Кандидат медицинских наук, врач высшей категории и создатель объединения CL Medical Group Феликс Гамзаев рассказал о том, зачем развивать генетические технологии, будет ли востребована превентивная медицина, и почему рост популярности частных клиник

Свежие пресс-релизы

Смотреть все
Тинькофф Бизнес - экосистема банковских продуктов для предпринимателей
6 мая 2019
4983
Компания ГлобалМедиа — партнеры Тинькофф Банка, и можем предложить вам отличные условия для открытия и ведения счета для бизнеса. Тинькофф открывает счет за 5 минут, сразу можно получать деньги. На следующий день приед
Мегаплан—система управления бизнесом
30 апреля 2019
2541
После кропотливого анализа предложений перед руководителем возникает дилемма, что эффективнее: довериться одной из готовых CRM-систем или разработать собственную.  Достоинства разработки CRM с нуля  - Возможность настройки практически под
Компания «Моё дело» запустила первую франшизу в Санкт-Петербурге
29 апреля 2019
7345
20 марта 2019 года интернет-бухгалтерия «Моё дело» объявила об открытии первой франшизы с компанией «Поляков, Сухарев и Партнеры». Переговоры о покупке доли в одной из ведущих бухгалтерских фирм Санкт-Петербурга велись более п
Ищем ПАРТНЕРОВ в регионах РФ (франчайзинг)
13 февраля 2018
9554
Приглашаем к партнёрству (франчайзинг). Создайте уникальный бизнес портал в своём регионе! У вас есть возможность приобрести готовый бизнес с месячной прибылью более 250 тыс.руб после выхода на полный объём продаж, при первоначальных затратах от 100
Сборы регионального центра «Юг» компании «Ингосстрах»    в 1 квартале 2019 года выросли на 71%
19 июля 2019
331
Объем премии, собранный филиалами регионального центра «Юг» «Ингосстраха» за 1 квартал 2019 года, составил 916,1 млн рублей, что на 71% превышает показатели 1 квартала 2018 года. Сбор страховой премии по&n
Лучшие пресс-службы
Ростелеком
Новостей: 317
Ингосстрах
Новостей: 314
ВТБ
Новостей: 100
БКС Премьер
Новостей: 87
Росгосстрах
Новостей: 67
Росгосстрах
Новостей: 65
Тулэнерго
Новостей: 62
Сбербанк
Новостей: 55
Почта России
Новостей: 55
Промсвязьбанк
Новостей: 52
Следуйте за нами