15:07
+5 C°
Пробки:   4 балла
$
66.2470
74.9055

Грубые ошибки поиска и отбора персонала

6 февраля 2019 года
1401
Грубые ошибки поиска и отбора персонала
Основной задачей поиска персонала является поиск тех людей, которые могут и хотят выполнять ту работу, ради которой Вы их нанимаете.

В работе агентства HR connect я нередко сталкиваюсь с разнообразными ошибками в деятельности HR отделов других компаний. В этой статье я решил их систематизировать и предостеречь читателей от самых распространенных ошибок.

Основа любого бизнеса — это его персонал, технологии и бизнес-процессы. Если про технологии и формирование бизнес-процессов сегодня пишет каждый второй эксперт, то темы про персонал в компаниях все больше задвигаются на второй план. С чем это связано?

Первая причина — это увеличивающая доля автоматизации процессов. На сегодняшний день темп жизни не позволяет беспечно относиться ко времени. Все большая автоматизация процессов приводит к тому, что компании вроде Ikea полностью роботизирует производство типовой мебели на своих заводах.

Вторая причина, на мой взгляд, относительно поверхностное отношение российского бизнеса к функции HR в целом. Большая часть компаний, с которыми мне приходилось работать, как консультанту, воспринимает специалистов по персоналу как сотрудников, которые набирают и увольняют людей.

Вполне все названные явления действительно имеют место. Но важно понимать то, что роботизация и автоматизация бизнеса далеко не всегда принесут ожидаемые плоды. Дело в том, что это дорого, ресурсоемко и растянуто по времени. Редко можно найти две одинаковые компании, которые используют идентичные бизнес-процессы.

Я считаю, что в реалиях российского малого и среднего бизнеса рано списывать персонал компании со счетов. Именно от Ваших сотрудников будет зависеть качество исполнения бизнес-процессов на местах, соблюдение технологий и взаимоотношений c клиентами.

По технологиям поиска и подбора персонала написано немало книг от уважаемых авторов. Самая известная на просторах стран СНГ — это книга «Искусство подбора персонала» от Светланы Ивановой. В этой статье я хочу остановиться на типовых ошибках предпринимателей и отделов персонала в подборе сотрудников.

Ошибка первая. Отсутствие понимания функционала сотрудника.

Из моей практики с различными компаниями-клиентами это одна из самых распространенных ошибок. При найме сотрудника не всегда есть представление, что он будет делать, какой результат приносить компании и как он будет влияет на достижение операционных и стратегических целей.

Помощник руководителя. Часто встречаюсь с этой должностью в компаниях. Только у трех из десяти компаний, есть четкое понимание для чего эта должность. У остальных, это представительская должность, которая не несет никакой функциональной нагрузки. Чаще происходит следующее: сотрудник нанимается, после чего становится вопрос о его функционале. Никому не хочется видеть ничего не делающего сотрудника у себя в офисе — начинается загрузка персонала работой. Самое неприятное в этой ситуации, что при найме

на работу не проводилось никакой проверки компетенций кандидата для выполнения позже назначенной работы. В итоге сотрудника увольняют, или он увольняется самостоятельно. Далее процедура найма повторяется.

Рекомендации.


Прежде чем открывать вакансию в своей компании, отделе — четко сформулируйте образ результата, который будет приносить потенциальный сотрудник.

Цель должности — коммуникация с внешними партнерами компании по вопросам сотрудничества. Обеспечение функции контроля исполнения поручений руководителя сотрудниками компании.

Функционал должности: встреча представителей потенциальных партнеров компании, выяснение целей потенциальной встречи с руководителем и предварительное рассмотрение предложения от потенциального партнера.

Ошибка вторая. Нет портрета кандидата.

После того как мы поняли для чего нам нужен сотрудник, нужно понять какой он должен быть. То есть составить портрет кандидата. Важно понимать, какого человека Вы ищите.

Если это работа с клиентами компании, то вероятнее всего, кандидат должен обладать следующими качествами: пунктуальность, ответственность, располагающий к общению внешний вид и отзывчивость.

После того как мы определили качества и компетенции, нам нужно определить минимальный набор требуемых навыков. Для контактного персонала, как правило, это: навык продаж, навык поиска информации, науки решения конфликтных ситуаций, находчивость и доброжелательность.

Составляйте портрет кандидата перед открытием вакансии:

1. Возраст и пол кандидата — Трудовой Кодекс обязывает не указывать при публикации вакансий;

2. Качества кандидата;

3. Компетенции;

4. Навыки;

5. Требования к опыту работы;

6. Требования к образованию;

7. Специфические требования (такие как дополнительные лицензии, разрешения, допуски и пр.)

Если Вас интересует тема компетенций, то рекомендую прочитать книгу Лайла и Сайна Спенсеров «Компетенции на работе».

Ошибка три. Неверный источник подбора.

Персонал имеет разделение на руководителей, специалистов и рабочую силу. И искать все категории персонала в одном месте, все равно, что зайти в бар, где будут сидеть сантехники и владельцы компаний. Маловероятно? Вот и с подбором персонала примерно такая же ситуация.

Расширение компании требует новых сотрудников. Например, Вам нужен маркетолог, а на склад требуется кладовщик.

Какова вероятность того, что Вы сможете эффективно закрыть обе вакансии с помощью, допустим, HeadHanter? Скорее всего, Вы столкнетесь со сложностью в подборе кладовщика, поскольку офисные сотрудники чаще всего ищут работу именно на hh.ru. Так как по опыту, рабочий персонал, вероятнее, Вы найдете с помощью Avito или подобной доски объявлений своего города.

Ошибка четыре. Не проводится мониторинг заработной платы.


Если начнете платить ниже рынка, то высококлассный персонал к Вам не пойдет. В отличии от компаний, соискатели очень хорошо представляют рынок труда и условия оплаты в разных компаниях. Если начнете платить выше рынка, то Вы рискуете столкнуться с тем, что к Вам придут люди которые интересуются только деньгами. Такими сотрудниками крайне сложно управлять, за рамками финансовых поощрений или взысканий.

Своим клиентам я всегда рекомендую платить среднерыночную заработную плату для сотрудников на линейных и рабочих должностях, оплату труда руководителям же стоит формировать индивидуально, опять-таки, опираясь на рынок. Если у компании есть возможность, то повышение зарплаты лучше компенсировать социальным пакетом, условиями работы и т.п.

Для наилучшего результата не указывайте «справедливую» на Ваш взгляд заработную плату. Потратьте полчаса и проведите мониторинг рынка.

1. Определите название должности;

2. Определите функционал должности. Это важно, так как при одинаковом названии, разные компании вкладывают различный функционал;

3. Определите город, по которому будет проводится мониторинг. География может вносить до 30% отклонений от среднего значения;

Составьте сравнительную таблицу:


В сравнительной таблице желательно анализировать не менее десяти компаний со схожими работными предложениями. После того как Вы провели первичный анализ, подводим итоги:


Как мы с Вами видим, в среднем по рынку компании-конкуренты предлагают 42 000 рублей и официальное трудоустройство.Вывод из данного анализа можно сделать следующий: Если мы будем официально оформлять сотрудников и платить не менее 42 000 рублей совокупного дохода, то мы можем рассчитывать привлечь квалифицированный персонал.

Стоит отметить, что в статье приведен очень простой пример, для понимания логики построения процесса мониторинга. В жизни приходится проводить более глубокие исследования, которые включают в себя около семи показателей.

Ошибка пять. Компания ищет готовых специалистов.

Я разделяю мнение, что работа в коммерческих структурах — это не школа. Руководитель принимают на работу людей, чтобы они приносили результат. Причем желательно сразу и лучше всех. К сожалению, в жизни так не бывает.

В случае линейного персонала в отделе продаж, чаще всего лучше научить сотрудника с нуля, чем адаптировать опытного сотрудника. Подробно о рисках при подборе опытного персонала в отдел продаж я писал в более ранней статье. Сегодня кратко предостерегу от стремления заполучить супер опытного специалиста.

По собственному опыту я уверен, что брать стоит студента. Дело в том, что опытного сотрудника Вы интересуете только как источник дохода.А вот студент - заочник через три месяца уже прекрасно понимает и применяет техники продаж принятые в компании, исполняет корпоративные стандарты на автомате, так как других не знает. А еще через месяц, финансовые показатели опытного сотрудника и вчерашнего стажера сравняются.

Конечно, это не всегда так, нужно понимать отраслевую специфику бизнеса, индивидуальные мотиваторы сотрудников. Но описанный выше сценарий проигрывается достаточно часто, чтобы не брать его во внимание.

При найме персонала не отметайте кандидатов без опыта. В перспективе, это могут быть Ваши лучшие сотрудники. Однако, чтобы это произошло необходимо соблюдать несколько условий:

1. Стажер должен быть «голодным» до новых знаний и благодарным за новый опыт

2. У стажера должен быть лояльный наставник, который поможет ему адаптироваться в компании и должности;

3. Желательно иметь нарастающий план продаж для новых сотрудников. Это нужно для того, чтобы мотивация нового сотрудника росла вместе с планом.

4. Обеспечить регулярные встречи с руководителем, чтобы отслеживать прогресс обучения стажера.

В данной статье я постарался представить «выжимку» из личного опыта и опыта агентства «HR-connect». Формирование команды - это наиболее ответственная и затратная

часть работы руководителя отдела продаж. Нужно понимать, что подбор - это только начало работы с персоналом. Для успешного достижения целей еще необходимо мотивировать, обучать свой персонал. Но этап подбора - ключевой. Если Вы взяли не тех людей, то большинство инструментов менеджмента не будут давать ожидаемого результата.

Если Вы хотите гарантированный результат и гарантию качества - то можно обратиться к нам по вопросам подбора и обучения персонала, а так же HR консалтинга.

 

Раздел: Консалтинг

Пресс-релизы по теме

Смотреть все
Председатель Правления МТС Банка признан лучшим банковским управляющим премии Retail Finance Awards 2018
24 января 2019 года
1349
Председатель Правления ПАО «МТС-Банк» Илья Филатов получил премию «Тот самый мечтатель/Лучший управляющий 2018 года». Журнал The Retail Finance подвел итоги ХII ...
Олег Олейник займется технологическим развитием корпоративно-инвестиционного бизнеса (CIB) Райффайзенбанка
24 января 2019 года
1321
Олег Олейник присоединился к дирекции информационных технологий Райффайзенбанка, где он будет руководить технологическим развитием решений для корпоративных ...
Райффайзенбанк объявляет набор на стажировку SO DGTL
16 января 2019 года
1308
Начинающие специалисты приглашаются к отбору на годовую оплачиваемую программу стажировки Райффайзенбанка SO DGTL. На девять месяцев её участники станут частью команды ...
«Магнит» снова стал «Привлекательным работодателем»
7 декабря 2018 года
1275
При оценке учитывалось количество созданных рабочих мест за период с 2017 по 2018 года, уровень зарплат (он должен быть не ниже среднего по рынку в регионе), а также ...
В Краснодаре прошел финал конкурса водителей большегрузов «Магнит у руля»
15 ноября 2018 года
1278
В канун Дня работника автомобильного и городского пассажирского транспорта на территории логистического центра розничной сети «Магнит» собрались 44 победителя ...

Свежие пресс-релизы

Смотреть все
Ищем ПАРТНЕРОВ в регионах РФ (франчайзинг)
13 февраля 2018 года
8595
Приглашаем к партнёрству (франчайзинг). Создайте уникальный бизнес портал в своём регионе! У вас есть возможность приобрести готовый бизнес с месячной прибылью более 250 ...
В Краснодаре появилась новая служба, призванная помогать людям в решении проблем со здоровьем без затрат времени и нервов - Медицинский консьерж
19 февраля 2019 года
38
Зачем нужен Медицинский консьерж? Современный мир диктует свои условия. Темп жизни высок, рабочий график не дает вздохнуть, накапливается хроническое эмоциональное и ...
За 2018 год аудитория мобильного приложения «Госуслуги» увеличилась почти вдвое
19 февраля 2019 года
19
Среднемесячная аудитория мобильного приложения «Госуслуги» за 2018 год выросла с 5,6 млн пользователей до 9,3 млн. Количество посещений в месяц за год увеличилось с 45 ...
ВТБ Капитал возглавил ежегодное исследование журнала Global Finance в трех номинациях
19 февраля 2019 года
54
ВТБ Капитал признан лучшим в трех номинациях по версии ежегодного исследования The World’s Best Investment Banks журнала Global Finance. В частности, второй год ...
Tele2 и правительство Ивановской области начинают совместные проекты
19 февраля 2019 года
58
Tele2, альтернативный оператор мобильной связи, и правительство Ивановской области заключили соглашение о взаимодействии в сфере развития услуг связи. В 2019 году ...
Лучшие пресс-службы
Ингосстрах
124 пресс-релиза
ВТБ
59 пресс-релиза
БКС Премьер
25 пресс-релиза
Почта России
21 пресс-релиза
Аэрофлот
16 пресс-релиза
ВТБ Страхование
16 пресс-релиза
Билайн
14 пресс-релиза
ВТБ Пенсионный фонд
12 пресс-релиза
Ростелеком
12 пресс-релиза
Следуйте за нами